Arbeidsrecht

Arbeidsrecht is een veel omvattend rechtsgebied. Het is daarom enkel voorbehouden aan gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten om op een goede - en daarmee verantwoorde wijze - rechtsbijstand te verlenen in zaken waarbij het arbeidsrecht een rol speelt.

Arbeidsrecht

Kessels Advocaten heeft al sinds haar oprichting in 1980 een sterke focus gehad op het arbeidsrecht en ontslagrecht in het bijzonder. De afdeling arbeidsrecht wordt dan ook bezet door zeer ervaren arbeidsrechtspecialisten die zich continue laten bijscholen. De arbeidsrechtspecialisten van Kessels Advocaten zijn uiteraard lid van de landelijke specialistenvereniging: VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland) en De Vereniging Voor Arbeidsrecht Advocaten Breda / ‘s-Hertogenbosch.

Via onderstaande links geven wij een overzicht van het arbeidsrecht. Let wel, het is beperkt omdat er altijd gekeken moet worden naar de specifieke situatie waar u vragen over heeft.

Omdat arbeidsrecht maatwerk is, kunt u kosteloos en vrijblijvend kennismaken. Onze arbeidsrechtsspecialisten bekijken dan wat in uw situatie de beste keus is.

Onze arbeidsrecht advocaten adviseren en procederen op alle vlakken die vallen onder het arbeidsrecht. Heeft u vragen? Maak een afspraak voor een vrijblijvend gesprek met een van onze arbeidsrecht advocaten.

De arbeidsovereenkomst
Het arbeidsrecht geldt als er tussen twee partijen (een werkgever en een werknemer) een arbeidsovereenkomst bestaat. Dat levert meteen de vraag op wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst.

Dat is in het algemeen het geval als er tussen twee partijen is afgesproken dat de ene partij in dienst van de andere partij (oftewel: in een gezagsverhouding) gedurende enige tijd (die bepaald of onbepaald kan zijn) arbeid verricht tegen beloning (oftewel: tegen loon).

Er zijn grijze gebieden aan te wijzen, waar je je kunt afvragen of er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als er sprake is van zo’n situatie, dan is vaak doorslaggevend wat partijen hebben bedoeld bij het aangaan van de overeenkomst: een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht of zelfs van aanneming.

Een voorbeeld waarbij geen sprake is van een arbeidsovereenkomst maar waarvan je zou verwachten dat dat wel het geval is, is de overeenkomst tussen de krantenuitgever en de dagbladbezorger. Waarom geen arbeidsovereenkomst: de dagbladbezorger wordt geacht niet in een gezagsverhouding te staan met de uitgever, omdat hij er enkel zorg voor heeft te dragen dat de kranten bezorgd worden. En dat mag hij ook door een ander laten doen. Kenmerk van een arbeidsovereenkomst is dat de werknemer in dienst staat tot de werkgever en dat betekent dat de werknemer het opgedragen werk ook zelf moet uitvoeren en niet mag overlaten aan een ander.

Maar een portretschilder dan, als hij een opdracht krijgt die opdracht zelf moeten uitvoeren (hij is met het oog op zijn kwaliteiten juist uitgezocht door zijn opdrachtgever) en hij krijgt er een beloning voor en hij is er een zekere tijd mee bezig. Is dit dan een arbeidsovereenkomst? Nee, want hier ontbreekt de gezagsverhouding die zo kenmerkend is voor de arbeidsovereenkomst.

Toch is ook het kenmerk van de gezagsverhouding weer niet zaligmakend: de directeur-grootaandeelhouder van een bv is in dienst van zijn eigen vennootschap wordt toch geacht in een gezagsverhouding te staan met zijn eigen bv (van wie hij 100% aandeelhouder is). Van een werkelijke gezagsverhouding is geen sprake.

Zo zijn er veel voorbeelden te geven waarbij het niet direct duidelijk is of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als partijen geen overeenstemming krijgen, dan is het uiteindelijk aan de rechter om daar een oordeel over te vellen.

Weten wat op uw situatie van toepassing is? Maak een afspraak voor een vrijblijvende en kosteloos kennismakingsgesprek.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging. Een  overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor de overeenkomst werd aangegaan. In het geval werkgever en werknemer een overeenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer hebben afgesloten, dan moet de werkgever uiterlijk één maand voordat het contract van rechtswege afloopt, de werknemer informeren of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dit niet, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd.

Vaak is bij een overeenkomst voor bepaalde tijd ook afgesproken dat de arbeidsovereenkomst tussentijds opgezegd kan worden. De werkgever zal dat  doorgaans niet zonder voorafgaande toestemming van de werknemer, het UWV of de rechter kunnen doen.

Soms wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan, maar wordt deze in de loop der tijd omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Of de overeenkomst wordt een aantal malen verlengd, waardoor er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Ketenregeling
In dat verband is de zogenaamde ketenregeling van belang. Onder het huidige recht ontstaat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment dat méér dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, of twee of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, waarbij in totaal een termijn van 36 maanden wordt overschreden. De keten wordt doorbroken als er tussen twee arbeidsovereenkomsten drie maanden of langer zit, waarin er geen arbeidsovereenkomst is tussen de werkgever en de werknemer. Oftewel: 3 contracten – 3 jaar – 3 maanden.

Nieuwe ketenregeling
In het nieuwe recht bestaat er nog steeds een ketenregeling, maar die verandert per 1 juli 2015 wel. In de eerste plaats wordt de termijn van 36 maanden (3 jaar) teruggeschroefd naar 24 maanden (2 jaar). Er ontstaat dus sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Verder wordt de keten pas doorbroken als er tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan zes maanden heeft gezeten, in plaats van eerder drie maanden. Dus de hoofdregel wordt nu: 3 contracten – 2 jaar – 6 maanden.

Onder het huidige recht zijn er ruime mogelijkheden om bij cao af te wijken van de ketenregeling ten nadele van de werknemer. Dit wordt onder het nieuwe recht ingeperkt. De periode van twee jaar kan worden verlengd naar vier jaar en het aantal tijdelijke contracten naar maximaal zes. Maar deze afwijkingen zijn niet in alle gevallen toegestaan, namelijk maar in drie gevallen.

Uitzonderingen
De eerste uitzondering zijn de uitzendovereenkomsten. Dan is afwijking van de ketenregeling via de uitzendcao’s mogelijk. De tweede uitzondering geldt voor bij bepaalde, bij cao aan te wijzen, functies of groepen van functies, waarbij de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering, een afwijking van de ketenregeling rechtvaardigt. Dit is nogal cryptisch. Wat wordt hier nu mee bedoeld? In de wetsgeschiedenis zijn als voorbeelden genoemd projectmatige werkzaamheden in de media- of cultuursector of in de academische sector. De uitzondering is niet bedoeld voor normale schommelingen in de bedrijfsvoering.

De derde uitzondering geldt voor bepaalde door de minister aan te wijzen functies in een bedrijfstak. In dat geval kan de ketenregeling zelfs helemaal buiten toepassing worden verklaard. Het gaat dan om bedrijfstakken waar vanwege de aard van de bedrijfsvoering uitsluitend met tijdelijke contracten kan worden gewerkt en waar een uitbreiding van de ketenregeling (naar 4 jaar en/of 6 contracten) geen oplossing biedt. Een voorbeeld daarvan is het professioneel voetbal.

Afroepcontract
Een werkgever en werknemer kunnen afspreken dat een werknemer geen vaste werktijden of werkrooster heeft, maar dat hij door de werkgever zal worden opgeroepen, als hij nodig is. Een zogenaamd afroepcontract kent vele vormen. Van een nul-urencontract tot een minimum-urencontract.

Het minimum-urencontract is een contract waarbij partijen een aantal uren afspreken die de werknemer in een bepaalde periode - bijvoorbeeld een maand of een jaar - tenminste zal werken. De werkgever heeft met zo’n contract de mogelijkheid om zelf de inroostering te bepalen, maar als de werkgever minder inroostert dan het minimum aantal uren, dan zal de werkgever toch het loon moeten betalen over alle uren die van te voren als minimum waren afgesproken. Wel was het onder het oude recht (dus tot 1 januari 2015) mogelijk om met de werknemer af te spreken dat dit in het eerste half jaar van de arbeidsovereenkomst niet hoeft. Het risico van het niet voorhanden zijn van werk, kwam zo bij de werknemer te liggen. Werd er niet gewerkt, dan was er ook geen recht op loon. Het was bovendien ook mogelijk om dit half jaar bij cao onbeperkt te verlengen.

Nul-urencontract
Bij een nul-urencontract is van tevoren geen vast aantal uren afgesproken en krijgt de werknemer alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren. Roept de werkgever de werknemer niet op, dan heeft de werknemer geen inkomen. Wel biedt de wet de werknemer enige bescherming: als een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, dan wordt het aantal arbeidsuren vermoed een omvang te hebben gelijk aan het gemiddeld aantal uren in de drie voorafgaande maanden. Het betreft hier een vermoeden: dat betekent dat een werkgever dit vermoeden ook kan weerleggen. De periode van drie maanden moet ook een representatieve periode zijn. Sommige bedrijven kennen piekperioden, bijvoorbeeld vakantiedrukte bij een vliegmaatschappij. Zo’n piekperiode is dan meestal geen representatieve periode en kan dan niet tot uitgangspunt worden genomen als vermoedelijke arbeidsomvang.

Nieuwe regelgeving
Per 1 januari 2015 zal de betekenis van het nul-uren- en het minimumcontract naar verwachting sterk afnemen. De regels worden namelijk aangescherpt. Zo mag de periode van 6 maanden, waarin het niet voorhanden zijn van werk voor risico van de werknemer komt, niet meer onbeperkt bij cao worden verlengd. Dat mag alleen nog voor bepaalde categorieën, namelijk bij  functies waarvan de overeengekomen werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Oftewel: werk dat niet structureel van aard is. Alleen in dat geval mag het risico bij de werknemer komen te liggen. In andere gevallen wordt het werk als structureel beschouwd en ligt het risico bij de werkgever.

Daarnaast is in de wet opgenomen dat afwijking van de loondoorbetalingsverplichting voor bepaalde bedrijfstakken helemaal onmogelijk is. Op basis daarvan komt er in ieder geval een verbod op nul-urencontracten in de zorg. Hoe dit verbod er precies uit gaat zien, is nog niet duidelijk.

 

Beëindiging van het dienstverband

De nieuwe systematiek onder de WWZ:
Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht drastisch. De vrije keuze van de werkgever om een eenzijdige beëindiging te realiseren via het UWV (=ontslagvergunningsroute) en de Kantonrechter (= ontbindingsroute), komt dan te vervallen. Voor een ontslag op bedrijfseconomische grond is het UWV de aangewezen instantie om een ontslagvergunning te verkrijgen. Datzelfde geldt als het ontslag te maken heeft met  langdurige ziekte. Voor een ontslag op andere gronden is de kantonrechter het aangewezen loket.

Uitgangspunt van de nieuwe wetgeving is dat de werkgever zonder toestemming van UWV of kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan eindigen door middel van opzegging als de werknemer daarmee schriftelijk heeft ingestemd. Dit is een nieuwe rechtsfiguur die dicht aanschurkt tegen de beëindiging met wederzijds goedvinden.

De wetgever heeft er voor gekozen om de ontslagrouting dwingend voor te schrijven: als de werknemer niet instemt met de beëindiging of met een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst (in beginsel) enkel beëindigen met toestemming  van het UWV (als het gaat om een bedrijfseconomische ontslagreden of als het gaat om langdurige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte) en de Kantonrechter (als het gaat om een andere ontslaggrond). Ongewijzigd is dat na de verkregen toestemming van het UWV de werkgever nog moet opzeggen (de arbeidsovereenkomst eindigt dan door de opzeggingshandeling) terwijl de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst zelf beëindigd door het uitspreken van de ontbinding .

Opzegging met instemming
In het nieuwe ontslagrecht heeft de wetgever een nieuwe rechtsfiguur bedacht:

De opzegging door de werkgever nadat de werknemer daaraan voorafgaand schriftelijk zijn instemming heeft verbonden.

Dat deze rechtsfiguur veel lijkt op een beëindiging met wederzijds goedvinden behoeft geen betoog. (Een beëindiging met wederzijds goedvinden vindt veelal plaats door middel van het aangaan van een vaststellingsovereenkomst waarbij partijen de voorwaarden waaronder de beëindiging plaatsvindt, hebben geregeld.)

Naar verwachting zal de opzegging met instemming van de werknemer niet veel plaatsvinden omdat het veel meer voor de hand ligt om afscheid te nemen op basis van een vaststellingsovereenkomst waarin die beëindiging is vastgelegd.

Probleem is dat de werkgever eerst aan de werknemer te kennen moet geven dat hij wil beëindigen tegen een bepaalde datum door opzegging en dat de werknemer dan moet aangeven dat hij daar wel mee wil instemmen. Dat doet hij onder normale omstandigheden alleen  onder door hem op te geven voorwaarden. Dan moet de werknemer ter zake een schriftelijk document opstellen waarna de werkgever kan gaan opzeggen onder de vermelding dat de opzegging plaatsvindt onder de condities die de werknemer bij zijn schriftelijke instemming heeft geformuleerd. Lijkt aardig omslachtig te zijn ten opzichte van de schriftelijke overeenkomst waarin die voorwaarden zijn geformuleerd en waaronder partijen ieder hun handtekening hebben gezet.

De opzegging met instemming, lijkt dan ook enkel door de wetgever in het leven te zijn geroepen om daaraan het ontslagsysteem te kunnen hangen door het duiden van de tegenhanger: de opzegging zonder instemming waarvoor in beginsel een ontslagvergunning moet zijn verstrekt door UWV.

Beëindiging zonder instemming: drie varianten

Opzegging zonder instemming
Tegenover “de opzegging met instemming van de werknemer” staat de tegenhanger: “de opzegging zonder instemming van de werknemer”

Zonder die “werknemersinstemming” is een ontslag aantastbaar doordat de rechter een dergelijk ontslag op eerste verzoek van de werknemer zal vernietigen als er geen omstandigheden  zijn die met zich brengen dat de werknemer het recht had om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen zonder toestemming van de werknemer.

In artikel 7:671 BW lezen we dat een werkgever die toestemming van de werknemer niet nodig heeft als:

 Het UWV (vervangende) toestemming heeft verleend (=ontslagvergunning)

  1. De opzegging geschied tijdens de proeftijd
  2. Ontslag plaatsvindt op grond van een dringende reden middels het onverwijld geven van een staandevoets ontslag
  3. De privé huishoudster die doorgaans op minder dan 4 dagen per week werkzaam is
  4. Het gaat om een ontslag van een bestuurder van een rechtspersoon
  5. Het gaat om ontslag van iemand die een geestelijk ambt bekleedt
  6. De ontslaggrond is gelegen in het bereiken of bereikt hebben van de AOW-gerechtigde leeftijd
  7. Een personeelslid van een bijzondere school die ontslag wordt aangezegd wegens zijn handelen of nalaten dat ziet op de godsdienstige of levensbeschouwelijke identiteit van de school betreffend

Let op: de belangrijkste uitzondering is die onder : “a”. Als het UWV een ontslagvergunning heeft verstrekt kan er - tenzij er sprake is van een of meer opzegverboden – worden opgezegd. Maar het UWV kan enkel een ontslagvergunning afgeven op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of wanneer er sprake is van langdurige ziekte (langer dan twee jaar). In alle andere gevallen kan er niet worden teruggevallen op het UWV en is de kantonrechter de aangewezen instantie om het ontbreken van de instemming van de werknemer te omzeilen doordat deze bevoegd is om arbeidsovereenkomst te eindigen middels het uitspreken van een ontbinding op in de wet aangegeven gronden.

De ontbinding door de kantonrechter
Met de invoering van het nieuwe recht per 1 juli 2015 vervalt de ontbinding “oude stijl”.

Tot 1 juli 2015 ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst als er sprake is van dringende redenen of –en dat was de belangrijkste kapstok- als er sprake is van een verandering in de omstandigheden die met zich brengt dat de arbeidsovereenkomst dadelijk of op korte termijn dient te worden beëindigd. Daarbij werd op basis van de kantonrechtersformule vaak een vergoeding  vastgesteld.

De praktijk wijst uit dat de kantonrechter geneigd is om bijna steeds te ontbinden ook al zijn de omstandigheden van dien aard dat deze op de keper beschouwd geen ontbinding rechtvaardigen. Dat wordt dan door de kantonrechter gecompenseerd met het verstrekken van een verhoogde vergoeding.

Die praktijk wordt onder het nieuwe recht door de wetgever onderuit gehaald: enerzijds wordt de kantonrechter gebonden aan specifiek in de wet geduide ontslaggronden (dus niet langer het kapstok-criterium van gewijzigde omstandigheden). Dat betekent dat de werkgever over een gedegen ontslagdossier moet beschikken waaruit de aan te voeren ontslaggrond blijkt en anderzijds heeft de wetgever de kantonrechter aan banden gelegd doordat deze niet meer vrijelijk een hoge ontslagvergoeding kan toekennen. Daarmee wordt het tegenovergestelde bereikt met wat nu gebruikelijk is: er zal minder snel worden ontbonden maar als er wordt ontbonden dan blijft de ontslagvergoeding doorgaans beperkt tot de zogenaamde transitievergoeding (zie elders op deze website).

De ontslaggronden die door de kantonrechter getoetst kunnen worden blijven beperkt tot de volgende (omdat de a en b grond voorbehouden zijn aan UWV wordt bij de opsomming gestart met “c”):

  1. Regelmatig arbeidsverzuim ten gevolge van ziekte of gebreken met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever met daarbij in de wet aangegeven aanvullende voorwaarden
  2. Disfunctioneren van de werknemer
  3. Verwijtbaar handelen of nalaten dat met zich brengt dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
  4. Weigering door werknemer de bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren te verrichten
  5. Andere gronden die met zich brengen dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is een beperkte grond omdat het niet mag gaan om redenen die zijn terug te voeren op de hiervoor vermelde gronden.

Het ontslag op staande voet = opzeggen met onmiddellijke ingang
De wetgever heeft bepaald dat de gewone ontslagbeschermingsregels niet gelden als er sprake is van een dringende reden: als de beëindiging plaatsvindt op grond van een dringende reden is geen instemming van de werknemer vereist, noch een ontslagvergunning, noch een ontbinding door de kantonrechter. Voor de werknemer wordt een dringende reden aanwezig geacht als sprake is van dusdanige omstandigheden dat van hem in redelijkheid niet gevraagd kan worden de dienstbetrekking te laten voortduren. Het opzeggen van een dienstbetrekking wegens dringende redenen oftewel het staandevoets ontslag is altijd toegestaan en wordt niet geblokkeerd door opzegverboden. Met andere woorden, tijdens ziekte kan op rechtsgeldige wijze een einde gemaakt worden aan de dienstbetrekking op grond van dringende redenen. 

Met betrekking tot de vraag of dringende redenen aanwezig zijn voor de werkgever geldt hetzelfde criterium als voor de werknemer, maar met die beperking dat de dringende reden gelegen moet zijn in daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer.

Zo kan een werknemer bij ernstige ziekte van zichzelf daarin een dringende reden voor ontslagname zien. Een werkgever die zelf ernstig ziek is heeft op die grond geen dringende reden voor ontslaggave nu die reden niet ligt bij de werknemer maar bij zichzelf.

Voorbeelden van omstandigheden die een dringende reden kunnen vormen voor de werkgever staan vermeld in artikel 7:678 BW. Zo wordt het opzettelijk beschadigen van eigendom van de werkgever als voorbeeld van een dringende reden genoemd. Het stelen van een pakje sigaretten. Een dringende reden? De kantoorklerk met een 20-jarig dienstverband die ten behoeve van cliënten sigaretten onder zich heeft en bij gebrek aan eigen rookwaar een pakje meer naar huis neemt zal er niet al te beducht voor hoeven te zijn dat de kantonrechter daarin een dringende reden ziet. 

De caissière van Albert Heijn die hetzelfde doet, zal  wel degelijk ernstige risico's lopen. Vaak wordt  bij dat soort bedrijven al in het contract gewaarschuwd dat elke vorm van diefstal – hoe gering ook – als dringende reden zal worden aangemerkt. Zo’n contractbeding neigt al heel sterk naar een beding waarbij het aan één van partijen wordt overgelaten of er een dringende reden aanwezig is. Zo’n beding is op zichzelf niet geldig maar vormt wel een aanwijzing voor de rechter dat daar zwaar aan getild wordt door de rechter.

Het opnemen in het contract (of een arbeidsvoorwaardenreglement) van omstandigheden die worden aangemerkt als dringende reden sorteert dan ook zeker effect. De werknemer geldt dan  als gewaarschuwd man en een feit dat op zichzelf geen dringende reden vormt kan dat karakter wel krijgen in verband met een tevoren gegeven waarschuwing. Ook voelt iedereen op zijn klompen aan dat de kantoorklerk met het wegnemen van een pakje sigaretten minder inbreuk maakt op het in hem gestelde vertrouwen dan een caissière op wie de werkgever blindelings moet kunnen vertrouwen dat zij de winkelgoederen die zij onder zich heeft niet verduistert.

Uit een en ander is af te leiden dat hetzelfde vergrijp in de ene situatie wel en in andere situatie niet als dringende reden kan worden aangemerkt waarbij de factor “duur van het dienstverband” zeker  een rol speelt. Daarnaast geldt dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen bij de vraag of de ontslagreden als dringend kan worden aangemerkt.

Dat betekent -in ieder geval in theorie- dat als twee werknemers bij dezelfde werkgever in dezelfde functie en een even lang dienstverband zich schuldig hebben gemaakt aan eenzelfde identiek vergrijp, het zo kan uitpakken dat de één wel met recht wegens dringende reden kon worden ontslagen en de ander -wegens zijn bijzondere persoonlijke omstandigheden- niet. De beoordeling of iets wel of niet een dringende reden vormt is dan ook sterk afhankelijk van de omstandigheden, afhankelijk van een groot aantal factoren. De vraag of er sprake is van een dringende reden moet door de rechter worden beslist. Hoezeer een rechter ook objectieve maatstaven zal aanleggen, het subjectieve element speelt daarbij een grote rol. De dringende redenen die aan de rechter worden voorgelegd bevinden zich vaak in een grijs gebied en daarom zal de ene rechter anders  oordelen dan de ander. Procedures ter zake krijgen daardoor het karakter van een loterij waarbij de Kantonrechter de trekking verricht.

Daarmee is het vaak vooraf niet goed voorspelbaar of de rechter een dringende reden aanwezig acht of niet.

Om met succes een ontslag op staande voet te kunnen geven (of nemen) moet er op de eerste plaats sprake zijn van een dringende reden. De tweede voorwaarde is dat die dringende reden ter gelegenheid van de ontslaggave ook uitdrukkelijk aan de werknemer wordt medegedeeld en als derde voorwaarde heeft te gelden dat het ontslag en de daaraan gekoppelde mededeling onverwijld moet plaatsvinden.

Wederzijds goedvinden
Als tussen partijen over en weer overeenstemming bestaat over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan leidt dat tot het einde van die overeenkomst.

Een wederzijds goedvinden beëindiging wordt meestal vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst waarin wordt aangegeven waarom partijen hebben besloten om uit elkaar te gaan en onder welke voorwaarden partijen afscheid van elkaar nemen.

Het komt  voor dat er een deugdelijke - door partijen ondertekende -vaststellingsovereenkomst ontbreekt. In dat geval moet de rechter een oordeel geven.

De rechtspraak hierover bestaat uit drie van elkaar te onderscheiden fenomenen, te weten:
A. Dat één van partijen meent dat er overeenstemming bestond en de andere partij vindt dat die overeenstemming niet bestond omdat hij zich nimmer akkoord heeft verklaard met die beëindiging.
B. Dat beide partijen een verklaring hebben afgelegd welke zag op beëindiging van de overeenkomst, maar één partij meent dat hij niet aan zijn verklaring kan worden gehouden.
C. Eén partij meent dat hij de verklaring heeft afgelegd onder dwang, bedrog of misbruik van omstandigheden.

Ad A.
Wil er sprake zijn van een wilsuiting/verklaring van de werknemer die gericht is op beëindiging dan moet die verklaring inhouden een ondubbelzinnige wilsuiting welke gericht is op beëindiging. Daar waar twijfel mogelijk is over de bedoeling van de werknemer is er geen sprake van ondubbelzinnige wilsuiting die gericht is op beëindiging en kan uit die verklaring geen wederzijds goedvinden worden afgeleid.
Een werknemer die kwaad van het werk loopt met de mededeling dat hij het niet meer ziet zitten en dat de werkgever het maar moet bekijken legt daarmee nog geen ondubbelzinnige verklaring af dat hij het einde van de dienstbetrekking nastreeft, hoezeer een werkgever een dergelijke uiting ook anders geïnterpreteerd wil zien.

Ad B.
Een werknemer die aangeeft dat hij het niet meer ziet zitten bij de werkgever en daarbij aangeeft dat hij nooit meer terugkomt geeft daarmee kennelijk aan hij op staande voet ontslag neemt. Als de werkgever repliceert “dat is goed, Jan” dan is er ogenschijnlijk – nu beide partijen verklaringen hebben afgelegd die gericht zijn op beëindiging – een perfecte beëindigingsovereenkomst. Toch is de vraag gerechtvaardigd of dit in de gegeven omstandigheden wel de juiste juridische uitkomst is.

De wet in relatie met de gevormde jurisprudentie laat een zeer ingewikkeld stelsel zien waarbij het afhangt van heel veel omstandigheden of de werknemer wel aan zijn verklaring gehouden mag worden.

Ad C. Misbruik van omstandigheden.
Een beëindigingshandeling van de werknemer, wil nog wel eens verricht zijn onder ongeoorloofde druk van de werkgever. In een dergelijk geval kan een beroep worden gedaan op misbruik van omstandigheden, waardoor  de beëindigingshandeling vernietigbaar is. Ook dwang of bedrog kunnen leiden tot vernietiging.

Bedrijfseconomische redenen en Sociaal Plan
Tot nu toe klopten werkgevers vaak bij het UWV aan voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Dit omdat het voor werkgevers in beginsel gratis is (het UWV kent geen ontslagvergoedingen toe). Vanaf 1 juli moet de werkgever bij het UWV langs als hij op bedrijfseconomische gronden een werknemer wil ontslaan. 

Anders dan de kantonrechter, ontbindt het UWV de arbeidsovereenkomst niet maar zij geeft toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (= ontslagvergunning). De beleidsregels UWV die tot op heden worden gebruikt om de ontslagaanvraag te toetsen op de toewijsbaarheid van de vergunning komen te vervallen. Daarvoor in de plaats komen ministeriële regels die nog niet zijn uitgewerkt.

De werkgever die reorganiseert en geconfronteerd wordt met gedwongen ontslagen, werkt onder het oude recht, zoals dat geldt tot 1 juli 2015, vaak  met sociale plannen en als deze goedgekeurd zijn door de vakbond dan kan de werkgever ook veilig de ontbindingsroute kiezen omdat de kantonrechter bij ontbinding dan het sociaal plan volgt en de werkgever niet  bang hoeft te zijn dat hij geconfronteerd wordt met de kantonrechtersformule. Hoe dat onder het nieuwe recht gaat verlopen is nog onduidelijk. Het gaat hier steeds om bedrijfseconomische ontslagen. Deze ontslagen zullen normaal gesproken afgewikkeld kunnen worden middels voldoening van de transitievergoeding zonder dat de werknemer een opening wordt geboden om nog een aanvullende vergoeding te vragen wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Een sociaal plan is niet verplicht en het UWV verstrekt ook ontslagvergunningen als er alleen aan de transitievergoeding wordt voldaan. In dat licht bezien lijkt de rol van het sociaal plan onder het nieuwe recht minder groot te worden.

Ontslag vanwege disfunctioneren
Nu geldt nog dat de kantonrechter een ontbinding op grond van disfunctioneren in beginsel slechts zal honoreren als de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat er sprake is van disfunctioneren. Ook moet de werkgever hebben aangetoond dat hij zich heeft ingespannen om dat disfunctioneren bespreekbaar te maken met de werknemer en ter zake een serieus verbetertraject heeft doorlopen. Vaak voldoet een werkgever daar niet aan en strandt om die reden een ontbindingsverzoek. Vanaf 1 juli 2015 geldt nieuw recht en wordt die toets zo mogelijk nog strenger.

Eisen
Er moet vaststaan dat de werknemer niet geschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid ( lees: dat hij disfunctioneert) en die ongeschiktheid mag niet zijn te herleiden naar ziekte of gebreken van de werknemer. Als de ongeschiktheid vaststaat dan moet de werkgever de werknemer tijdig in kennis hebben gesteld dat hij disfunctioneert en hij moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Als er dan nog arbeidsongeschiktheid overblijft die niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer en de arbeidsongeschiktheid evenmin een gevolg is van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer, dan komt een ontbindingsgrond wegens disfunctioneren in beeld. Die ontbindingsgrond kan dan toch weer afketsen op het gegeven dat de werkgever de mogelijkheid heeft om de werknemer binnen redelijke termijn te herplaatsen tenzij dat niet in de rede ligt. Kortom, wil de werkgever een arbeidsovereenkomst laten ontbinden wegens disfunctioneren dan zal hij over een stevig dossier moeten beschikken dat aan deze toetsingsnormen voldoet.

 

Ontslagvergoeding
Als er op initiatief van de werkgever een einde komt aan het dienstverband van de werknemer, heeft de werknemer vaak aanspraak op een ontslagvergoeding.

Onder het huidige ontslagrecht hangt de hoogte van de vergoeding af van de ontslagroute die is gekozen. Wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden door de kantonrechter, dan heeft de werknemer recht op een ontbindingsvergoeding. Wordt het dienstverband door de werkgever opgezegd met een ontslagvergunning van het UWV, dan kan de werknemer aanspraak proberen te maken op een vergoeding vanwege kennelijk onredelijk ontslag.

De ontslagvergunningsroute staat bij werkgevers bekend als de goedkope ontslagroute en de ontbindingsroute als de dure route. Immers, het UWV kent geen vergoeding toe aan werknemers en de kantonrechter in beginsel wel. Nadat een afvloeiing via het UWV heeft plaatsgevonden, staat voor de werknemer nog de route van het kennelijk onredelijk ontslag open, maar dat blijkt in de praktijk vaak geen oplossing te zijn.

Als dan bedacht wordt dat de werkgever bepaalt welke route wordt gevolgd, dan is daarmee de rechtsongelijkheid voor de werknemer gegeven. In beginsel zal de werkgever voor de UWV-route kiezen. Slechts in gevallen dat de weg via het UWV is geblokkeerd (opzegverboden), of wanneer de werkgever geen toereikend dossier heeft om een ontslagvergunning te verkrijgen, zal hij de weg via de kantonrechter bewandelen.

Deze ongelijkheid is in de politiek decennialang redengevend geweest om een ander ontslagstelsel voor te staan maar tot nu toe sneuvelde elk wijzigingsvoorstel voordat het de eindstreep had gehaald. Uiteindelijk is het er toch van gekomen, nadat werkgeversbonden (VNO-NCW: lees Bernard Wientjes) en werknemersbonden (FNV: lees Ton Heerts) tot een akkoord waren gekomen. Er werd onder leiding van minister Asscher nieuwe wetgeving gerealiseerd die wel de eindstreep haalde.

Per 1 juli 2015 vervalt het voormelde onderscheid tussen de verschillende vergoedingen en komt er één systeem van ontslagvergoeding: de zogeheten transitievergoeding. Wel is er nog een restgroep van vergoeding naar billijkheid doch wil daarvan sprake zijn dan moet de werkgever ernstig verwijtbaar gedrag verweten kunnen worden. Daarnaast kan in hoger beroep de rechter in plaats van herstel een vergoeding naar billijkheid toekennen, maar naar het zich laat aanzien zal de hoogte van deze vergoeding op een andere manier ingevuld worden dan in geval van ernstig verwijtbaar handelen. Hoe dat in de praktijk gaat uitpakken, moet nog worden bezien.

Ontbindingsvergoeding of vergoeding vanwege kennelijk onredelijk ontslag
Onder het huidige systeem van ontslagrecht (dus tot 1 juli 2015) zijn er twee verschillende varianten van vergoedingen, welke afhankelijk zijn van de gekozen ontslagroute.

Kantonrechtersformule
Als er een einde aan het dienstverband komt doordat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan de kantonrechter de werkgever verplichten een ontbindingsvergoeding te betalen aan de werknemer. De vergoeding wordt ‘naar billijkheid’ vastgesteld. Omdat dit nogal een vage term is, was er in de praktijk behoefte aan een richtlijn. Die is gevonden in een door de kantonrechters zelf opgestelde richtlijn, ook wel de ‘kantonrechtersformule’ genoemd. In deze formule wordt rekening gehouden met de hoogte van het loon en de duur van het dienstverband.

De kantonrechtersformule luidt als volgt: A x B x C = de hoogte van de ontslagvergoeding.

A: arbeidsjaren
A staat voor het aantal zogeheten gewogen dienstjaren op de ontbindingsdatum, afgerond op hele jaren. Totdat de werknemer 35 jaar wordt, telt ieder gewerkt jaar als een half. Van 35 tot 45 jaar telt een gewerkt jaar voor 1; van 45 tot 55 jaar telt een gewerkt jaar voor anderhalf en vanaf het 55e jaar voor twee.

B: beloning
B staat voor beloning. Hierbij wordt uitgegaan van het bruto maandloon. Dit bruto maandloon wordt vermeerderd met enkele vaste componenten zoals vakantiegeld, vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en vaste ploegentoeslag. Componenten die afhankelijk zijn van prestatie, zoals een bonus, tellen niet mee. Ook bijvoorbeeld de auto van de zaak, onkostenvergoeding, tantièmes of pensioen tellen niet mee. De kantonrechter kan bij uitzondering beslissen dat bepaalde componenten toch worden meegenomen.

C: correctiefactor
C is de correctiefactor. Dit is eigenlijk het belangrijkste aspect van de formule. In de meeste standaardgevallen staat de correctiefactor op 1. Bijvoorbeeld bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. Maar de kantonrechter kan ook een andere correctiefactor hanteren, afhankelijk van de bijzondere omstandigheden. Als er sprake is van verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer kan de correctiefactor op minder dan 1 worden gesteld en zelfs op 0. Dan krijgt de werknemer helemaal geen vergoeding. Is er sprake van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, dan kan een correctiefactor op meer dan 1 worden gesteld. Een correctiefactor van meer dan 2 wordt over het algemeen niet snel toegepast. Dit komt wel voor als er sprake is van bijvoorbeeld een erg kort dienstverband, maar waar de werkgever zich erg verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter zal zich dan meer laten leiden door wat nu in dat geval een billijke vergoeding is.

De kantonrechter zal bij het bepalen van de correctiefactor niet alleen kijken naar de vraag of er sprake is van verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer of werkgever. Er kan ook belang worden gehecht aan de privé-situatie van de werknemer, zijn opleiding, leeftijd en positie op de arbeidsmarkt. Ook de vraag hoe de financiële positie van de werkgever is, is van belang bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding.

Kennelijk onredelijk ontslag
Als het dienstverband eindigt door opzegging door de werkgever met een ontslagvergunning van het UWV, dan hoeft er niet per definitie een vergoeding te worden betaald aan de werknemer. Het UWV kan de werkgever daartoe niet verplichten. Wel kan de werknemer na de opzegging stellen dat het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ is.

De wet kent een aantal categorieën van gevallen waarin een ontslag kennelijk onredelijk kan zijn. De belangrijkste zijn de opzegging zonder reden of met een valse reden en de opzegging waarvan de gevolgen voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking tot het belang van de werkgever bij opzegging. De kantonrechter zal aan de hand van alle omstandigheden van het geval moeten toetsen of er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Er is heel veel rechtspraak over kennelijk onredelijk ontslag en daar blijkt uit dat een ontslag niet heel snel als kennelijk onredelijk zal worden beoordeeld. In ieder geval is het niet zo dat een opzegging, enkel en alleen omdat de werkgever de werknemer geen ontslagvergoeding heeft betaald, daarom kennelijk onredelijk is. Daar is meer voor nodig.

Als de ‘hobbel’ van de kennelijk onredelijkheid is genomen, speelt de vraag op welke vergoeding de werknemer dan recht heeft. De Hoge Raad heeft enkele jaren geleden beslist dat bij kennelijk onredelijk ontslag niet aangehaakt mag worden bij de Kantonrechtersformule, maar dat er per geval moet worden bekeken wat de schade is die de werknemer heeft geleden en zal lijden. Er zijn in de lagere jurisprudentie inmiddels wel wat handvatten beschikbaar, maar het blijft in de praktijk een lastig discussiepunt.

Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden worden er vaak afspraken gemaakt over een ontslagvergoeding. Het is gebruikelijk dat bij de onderhandelingen daarover de Kantonrechtersformule tot uitgangspunt wordt genomen.

Transitievergoeding
Tot 1 juli 2015 bestaat er een groot verschil tussen werknemers die via het UWV afvloeien (ontslagvergunningsroute) en de werknemers die afvloeien via de kantonrechter (ontbindingsroute). Vanaf 1 juli 2015 gaat dat veranderen en wordt dit vervangen door het systeem van de transitievergoeding.

Hoewel het gros van de arbeidsjuristen die nieuwe wetgeving vooralsnog als een juridisch monstrum ervaren, moet er een pluim worden uitgedeeld voor wat betreft het wegnemen van de rechtsongelijkheid: iedere werknemer die door toedoen van zijn werkgever een einde ziet komen aan zijn arbeidsovereenkomst, als die arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd, heeft voortaan recht op een ontslagvergoeding (een enkele uitzondering daargelaten). Die ontslagvergoeding heet “transitievergoeding”. Datzelfde recht op vergoeding ontstaat voor een werknemer die is geconfronteerd met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en die om die reden de arbeidsovereenkomst niet langer heeft voortgezet. Alleen de werknemer die zelf ernstig verwijtbaar bezig is geweest heeft geen recht op een transitievergoeding.

Die transitievergoeding is substantieel lager dan de vergoeding die door kantonrechters onder het nu nog geldende recht wordt toegekend. Grofweg kan gesteld worden dat die vergoeding zich beperkt tot circa 1/3 van de oude vergoeding terwijl er ook een plafond aan is verbonden: maximaal € 75.000 bruto of als het jaarsalaris op een hoger niveau ligt, vormt dat jaarsalaris het plafond.

De opbouw is als volgt: voor elke periode van zes maanden dienstverband wordt een transitievergoedingsrecht opgebouwd van 1/6 maandsalaris. Vanaf het 10e jaar van het dienstverband wordt voor elk blok van 6 maanden ¼ maandsalaris opgebouwd. Daarnaast geldt nog een overgangsregeling voor oudere werknemers die de opbouw van het vergoedingsrecht iets meer versneld zien.

De wetgever heeft de regelgeving rond de transitievergoeding nog wat verder verfijnd in enkele detailbepalingen. Zo geldt dat de dienstjaren van voor 1 juli 2015 in beginsel meetellen, maar niet in alle gevallen wanneer het een kleine werkgever betreft.

 

Een arbeidsovereenkomst omvat de afspraken tussen werkgever en werknemer. Naast de afspraken over de functie, arbeidsomvang en salaris, maken werknemer en werkgever in de praktijk nog allerlei andere afspraken met elkaar.

Voor een aantal categorieën heeft de wetgever aparte bepalingen in de wet opgenomen, die bijvoorbeeld bepalen hoe het betreffende bijzondere beding tot stand moet komen en of het mogelijk is om er later nog vanaf te wijken.

De meest voorkomende bedingen zijn het concurrentie- of relatiebeding en het proeftijdbeding. Ook het boetebeding komt voor. De wet stelt enkele regels aan het boetebeding.

Als er een concurrentiebeding of proeftijd is afgesloten dan is de eerste vraag: is het wel rechtsgeldig overeengekomen. Met name bij overeenkomsten voor bepaalde tijd is dat niet vanzelfsprekend. Daarnaast geldt dat een concurrentiebeding - naast de voorvraag of het rechtsgeldig tot stand is gekomen – door de rechter gematigd kan worden als hij bij een belangenbeoordeling tot de conclusie komt dat de werknemer onevenredig zwaar getroffen wordt in zijn belangen in verhouding met het belang dat de werkgever heeft bij handhaving van het concurrentiebeding.

Concurrentie- of relatiebeding
De wet kent alleen een regeling met betrekking tot het concurrentiebeding. Het relatiebeding wordt gezien als een bepaalde vorm van een concurrentiebeding. De regels die op een concurrentiebeding van toepassing zijn, zijn dus ook van toepassing op een relatiebeding.

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na beëindiging van het dienstverband elders te werken. Het raakt de werknemer dus ook in de manier waarop hij in zijn levensonderhoud kan voorzien. De consequenties van een concurrentiebeding kunnen dus behoorlijk heftig zijn voor de werknemer. Daarom heeft de wetgever regels opgenomen in de wet om de werknemer te beschermen. Er bestaan voorwaarden aan het mogen aangaan van een concurrentiebeding. En de rechter heeft de mogelijkheid het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen zijn. Dat kan in de arbeidsovereenkomst zelf zijn, of in een later opgesteld document. Maar het beding kan ook in een arbeidsvoorwaardenreglement zijn opgenomen, dat als bijlage aan de arbeidsovereenkomst is gehecht. Dan hoeft in de arbeidsovereenkomst ook niet uitdrukkelijk te zijn vermeld dat in het reglement een concurrentiebeding is opgenomen.

Verder mag een concurrentiebeding alleen worden aangegaan met een meerderjarige werknemer, en moet het een omschrijving bevatten van de werkzaamheden die er onder vallen. Vaak is er in een concurrentiebeding ook een geografische reikwijdte opgenomen en de duur waarvoor het beding geldt.

Door werknemers wordt nogal eens te licht gedacht over een concurrentiebeding. ‘Dat kan mijn werkgever toch niet maken, om mij daaraan te houden!’ is een veelgehoorde uitspraak. Maar dat kan de werkgever wél: het uitgangspunt is dat het beding geldt. Het is nu eenmaal een afspraak. Overtreding van het concurrentiebeding (soms per ongeluk, soms vanuit de gedachte dat de ex-werkgever er vast wel niets tegen zal doen) kan heel erg vervelende consequenties hebben. De rechter kan de werknemer zelfs verbieden om nog verder te werken in de nieuwe baan! En als er aan het concurrentiebeding een boete is verbonden (en dat is bijna altijd het geval), dan kan het de werknemer ook nog eens heel erg veel geld kosten. Oppassen dus!

Een rechter heeft wel de mogelijkheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Bij gedeeltelijke vernietiging kan gedacht worden aan het korter maken van de periode waarvoor het beding geldt, of het inperken van de geografische reikwijdte van het beding. Of een concurrentiebeding geheel of deels wordt vernietigd, wordt door de rechter beoordeeld aan de hand van een afweging van de belangen van de werkgever en de werknemer. Het belang van de werkgever is het beschermen van de kennis die de ex-werknemer heeft van het bedrijf en de klanten, terwijl het belang van de werknemer is om elders vrij aan de slag te kunnen gaan. Hoe die beoordeling uitvalt, hangt van geval tot geval af.

Sinds 1 januari 2015 is er het een en ander in de regels veranderd over concurrentiebedingen. Zo mag een concurrentiebeding in beginsel alleen nog worden aangegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden, als blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Die noodzaak moet schriftelijk gemotiveerd zijn in het concurrentiebeding. Daarbij moet die noodzaak niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het concurrentiebeding, maar ook op het moment van de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept.

Wat zijn nu zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? De wetgever is daar niet duidelijk over. Er kan worden gedacht aan bescherming van bepaalde bedrijfsgeheimen of bepaalde klanten. De werkgever zal dit voor iedere afzonderlijke werknemer moeten motiveren.

Als de schriftelijke toelichting bij het beding ontbreekt, is het concurrentiebeding nietig en kan de werkgever zich er dus niet op beroepen. Als er wel een toelichting bij het beding staat, maar op basis van de feiten en omstandigheden is er geen sprake van zwaarwegende belangen, die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, dan kan de rechter het beding vernietigen.

De nieuwe regels over concurrentiebedingen gaan gelden voor bedingen die na 1 januari 2015 zijn aangegaan. Bedingen die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan, vallen onder het oude recht. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een concurrentiebeding na 1 januari 2015 verlengd wordt, moet in het kader van de verlenging wel een motivering worden opgenomen.  

Proeftijd
Een werkgever en een werknemer kunnen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een proeftijd afspreken. Het doel van de proeftijd is dat zowel de werkgever als de werknemer kunnen kijken of het dienstverband is, wat zij er van verwacht hadden.

Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn aangegaan. Als een proeftijd niet schriftelijk is aangegaan, wordt de proeftijd geacht niet te bestaan.

Gedurende de proeftijd mogen beide partijen de arbeidsovereenkomst eindigen met een beroep op het proeftijdbeding. De normale regels voor opzegging, zoals het in acht moeten nemen van een opzegtermijnen of – voor de werkgever – het hebben van een ontslagvergunning van het UWV, gelden dan niet.  

Onder het oude recht –dat wil zeggen het recht zoals dat gold voor 1 januari 2015 – mocht een proeftijd van maximaal één maand worden aangegaan bij een arbeidsovereenkomst van korter dan twee jaar. Sinds 1 januari 2015 zijn de regels voor een proeftijd in contracten voor bepaalde tijd aangescherpt. Er mag geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten die 6 maanden of korter duren. Als dat toch gebeurt, is de proeftijd nietig. Een proeftijdbeding van een maand in een contract van zes maanden en één dag (of langer), mag dus wel. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die langer dan twee jaar duurt of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden aangegaan.

Als een langere proeftijd wordt afgesproken, dan is toegestaan, dan heeft dat tot gevolg dat de proeftijd nietig is en dus geacht wordt niet te bestaan. Het is dus niet zo dat de proeftijd in dat geval wordt omgezet in een proeftijd die wel geldig zou zijn geweest.

 

Op basis van de wet heeft een zieke werknemer recht op loondoorbetaling. Dit voor een periode van 2 jaar (104 weken). Na ommekomst van die periode heeft de werkgever geen plicht meer om het loon door te betalen. Voor de werknemer zal dan moeten worden bekeken of hij in aanmerking kan komen voor een WIA-uitkering.

In de eerste 2 jaar van ziekte kunnen er veel problemen en vragen rijzen. Het voert te ver om alle problemen en vragen (en oplossingen en tips in dat kader) hier te behandelen.

Enkele veel voorkomende voorbeelden: de werkgever en de werknemer kunnen van mening verschillen of de werknemer nog wel ziek is. Eventueel kan het UWV interveniëren door het afgeven van een deskundigenoordeel.

Een werknemer is daarnaast verplicht om binnen de mogelijkheden te re-integreren en de werkgever is verplicht om dit mogelijk te maken. Doet de werknemer dat niet of niet voldoende, dan kan (of beter gezegd: moet) de werkgever maatregelen nemen, zoals het doorvoeren van een loonstop. Houdt de werkgever zich niet aan zijn verplichtingen, dan loopt die alleen al op die basis het risico na verloop van 2 jaar te worden geconfronteerd met een loonsanctie: dat wil zeggen dat het UWV de werkgever verplicht om nog over een derde jaar het loon door te betalen!

Ook kunnen er bijvoorbeeld discussies ontstaan over de hoogte van het loon dat moet worden doorbetaald, het opnemen van vakantie tijdens ziekte, of de vraag of er in het kader van de re-integratie sprake is van passende arbeid of niet.

Dit zijn maar enkele aspecten die kunnen spelen bij ziekte. Voor zowel de werkgever als de werknemer geldt dat het van belang is om zich gedurende de periode van ziekte regelmatig af te vragen of alles nog wel in spoor loopt.

Na afloop van 2 jaar (of: bij een loonsanctie, na afloop daarvan) blijft het dienstverband tussen de werkgever en de werknemer in stand. Het is alleen de loondoorbetalingsverplichting die niet meer bestaat. Er is sprake van een ‘slapend dienstverband’. Om dit dienstverband te eindigen, is nog wel actie van de werkgever en/of werknemer nodig. De werkgever kan het dienstverband, na toestemming van het UWV, opzeggen. Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever dan wel een transitievergoeding verschuldigd: dat geldt dus ook als de werknemer de laatste 2 jaar van het dienstverband ziek is geweest!

Voor de werkgever geldt sinds de invoering van de Wet BeZaVa per 1 januari 2014 nog het volgende: werkgevers worden ook financieel verantwoordelijk voor de kosten van zieke ex-werknemers. De ZW-uitkering en de WGA-uitkering (WIA) worden via premiedifferentiatie door belast aan de voormalige werkgever. Deze premieverhoging wordt niet alleen gebaseerd op werknemers die ziek uit dienst gaan, maar ook op werknemers die zich binnen 4 weken na einde dienstverband ziek melden. In dat verband kan het lonen om met werknemers die uit dienst gaan op basis van een beëindigingsovereenkomst, bepaalde re-integratieverplichtingen af te spreken. Zo houdt de ex-werkgever vinger aan de pols voor wat betreft de re-integratie en kunnen de kosten voor de werkgever beperkt worden.