Alles over de Transitievergoeding. Kessels blogt

foto: M. Steinberger, www.flickr.com

foto: M. Steinberger, www.flickr.com

Vanaf 1 juli 2015 vervalt het recht op een ontbindingsvergoeding op basis van de zogenaamde kantonrechtersformule en vervalt ook het recht op een vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. In plaats daarvan komt iedere werknemer in beginsel in aanmerking voor een transitievergoeding. De basisvoorwaarden om voor een transitievergoeding in aanmerking te komen  zijn:

–          de beëindigingsprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart op of na 1 juli 2015
–          de totale duur van het dienstverband bedraagt ten minste 24 maanden
–          de arbeidsovereenkomst voor de werknemer onvrijwillig is geëindigd
–          de werknemer geen ernstig verwijt kan worden gemaakt

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband: hoe langer het dienstverband hoe hoger de vergoeding.

Bijzonder is dat voor de berekening van de totale duur van het dienstverband, de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van ten hoogste zes maanden bij elkaar worden opgeteld. Het overgangsrecht kende aanvankelijk geen beperking: alle arbeidsovereenkomsten uit het verleden telden mee. Om te voorkomen dat werkgevers die arbeidsovereenkomsten afsluiten voor  seizoensarbeid met terugwerkende kracht alsnog transitievergoeding moeten gaan betalen over overeenkomsten die steeds met een onderbreking van zes maanden of minder elkaar opvolgden, is er een bijgestelde overgangsregeling gekomen: voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd, niet mee. Als er vóór 1 juli 2012 sprake is van een onderbreking van langer dan drie maanden, dan tellen de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet meer mee. Deze beperking geldt dus niet voor arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juli 2012 die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van 3 maanden of minder. Dat arbeidsverleden blijft nog steeds relevant voor de transitievergoeding.

Wanneer is sprake van onvrijwillige beëindiging?:

–          als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet.
–          als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet, als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Let op: geen transitievergoeding is verschuldigd bij een beëindiging met wederzijds goedvinden! Er zal echter naar mag worden verwacht geen werknemer zijn die vrijwillig meewerkt aan een ontslag als daar niet tenminste een vergoeding tegenover staat die tenminste gelijk is aan de transitievergoeding. De onwetende werknemer kan hier slachtoffer van worden maar in verband met het feit dat een werknemer onder het nieuwe ontslagrecht gedurende minimaal 2 weken (indien de werknemer hem heeft gewezen op dit recht – anders 3 weken) terug kan op zijn instemming met het ontslag, zal niet zo’n vaart lopen). Partijen mogen ook een hogere vergoeding afspreken hetgeen doorgaans het geval zal zijn indien de werkgever niet over een dossier beschikt op basis waarvan hij een ontslag kan afdwingen bij UWV of de kantonrechter.

In beginsel heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding indien hem een ernstig verwijt valt te maken. De kantonrechter kan de transitievergoeding echter toch geheel of gedeeltelijk toekennen, indien het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. (Denk aan relatief beperkte verwijten na een lang dienstverband).

De hoogte van de transitievergoeding

De wetgever heeft ter zake bepaald:

Over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst, bedraagt de transitievergoeding per volledige periode van zes maanden steeds een zesde van het loon per maand (lees: 1/3 maandloon per dienstjaar). Over de volgende dienstjaren wordt een kwart van het maandloon per zes maanden opgebouwd (lees: ½ maandloon per dienstjaar). De transitievergoeding kent een maximum: € 75.000 of een jaarsalaris, indien dit hoger is.

Als tijdelijke regeling die gelding heeft tot 1 januari 2020 heeft de oudere werknemer nog een voordeeltje doordat de opbouw iets sneller gaat vanaf het bereikt zijn van de vijftigjarige leeftijd: bij een dienstverband van tien jaar of langer ontvangt de werknemer over elke 6 maanden dat hij 50 jaar of ouder was een half maandloon aan vergoeding (oftewel één maandloon per dienstjaar). Werknemers die werken bij een –qua personeelsbezetting- klein bedrijf hebben pech: voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geldt deze extra verplichting niet.

Bepaalde kosten kunnen worden verrekend met de transitievergoeding: transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Transitiekosten zijn gericht op de transitie van-werk-naar-werk en staan in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Inzetbaarheidskosten staan los van het einde van de arbeidsovereenkomst en de eigen functie en zijn gericht op de versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt.

Voor beide typen kosten geldt dat de werknemer schriftelijk moet instemmen met het in mindering brengen van gespecificeerde kosten voordat de kosten zijn gemaakt.

Schriftelijke instemming van de individuele werknemer is niet nodig indien de werkgever dit collectief heeft verkregen middels afspraken gemaakt bij cao, sociaal plan of een overeenkomst met de ondernemingsraad. Daarbij lijkt niet vereist te zijn dat werknemer lid is van een daarbij betrokken vakbond of dat toepassing van de cao in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.

Inzetbaarheidskosten nader bezien

Deze kosten mogen niet gemaakt zijn ten behoeve van de eigen werkgever (dus niet om het presteren in de eigen functie of het bedrijf van de werkgever te verbeteren). Het moet gaan om kosten die zien op algemene cursussen of die zien op het passend maken van een niet passende functie al dan niet binnen het bedrijf van de werkgever. De kosten worden echter niet aangemerkt als inzetbaarheidskosten indien de werknemer alsnog binnen de eigen werkgever op een functie wordt geplaatst die ook zonder die gemaakte inzetbaarheidskosten als passend had te gelden. De door de opleiding verworven kennis en vaardigheden mogen niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. De werkgever is immers op grond van de wet al verplicht om deze kosten te maken. Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

Overigens mogen de inzetbaarheidskosten – om in aanmerking te komen als inzetbaarheidskosten die in mindering strekken op de transitievergoeding – niet al te gedateerd zijn: voor deze kosten geldt dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken.

Bijzondere afwijkingen – Varia

De periode dat een werknemer voor zijn 18e verjaardag werkzaam was voor een kortere werktijd dan gemiddeld 12 uur per week, telt niet mee voor de opbouw van een recht op transitievergoeding.

De transitievergoeding is de werkgever niet verschuldigd bij een pensioenontslag (= bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere datum waarop het pensioen ingaat). Bijzonder is dat indien de beëindiging plaatsvindt kort voor het bereiken van die pensioenleeftijd wel de volle transitievergoeding verschuldigd is, ook al is de ontslagschade berekend tot aan het bereiken van de pensioenleeftijd per saldo kleiner.

Werknemers van wie de werkgevers failliet is verklaard, surseance van betaling is verleend of in de schuldsanering zit, hebben geen recht op een transitievergoeding.

Kleine werkgevers die vanwege hun slechte financiële situatie ontslaggeven hoeven tot 1 januari 2020 voor de bepaling of er überhaupt recht bestaat op transitievergoeding, de dienstjaren voor  1 mei 2013 niet mee te rekenen waardoor voor die werknemers eerst twee jaar later, dus vanaf 1 mei 2015 een recht op transitievergoeding ontstaat. In die situatie wordt voor werknemers die voor 1 mei 2013 in dienst waren getreden, de hoogte van de transitievergoeding bepaald aan de hand van de fictieve indiensttredingsdatum van 1 mei 2013.

Werkgevers die op korte termijn niet in staat zijn de gehele transitievergoeding in een keer te voldoen worden onder nader te bepalen voorwaarden in de gelegenheid gesteld de transitievergoeding in termijnen te betalen.

Overgangsregeling:

Bij wijze van overgangsregeling wordt rekening gehouden met bedingen/aangegane verplichtingen/afspraken. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

–          de afspraken moeten zijn gemaakt uiterlijk 1 juli 2015 dus afspraken met terugwerkende kracht tellen niet mee
–          een werknemer moet aan die afspraken rechten kunnen ontlenen op de datum 1 juli 2015
–          de afspraken moeten betrekking hebben op (ontslag)vergoedingen en voorzieningen betrekkelijk tot om- of bijscholing, outplacementtraject of wachtgeld.

Er wordt in de overgangsregeling onderscheid gemaakt tussen collectieve afspraken en individuele afspraken.

Bij collectieve afspraken (afspraken die zijn gemaakt met werknemersvakbonden, bijvoorbeeld in een cao en/of sociaal plan) geldt als hoofdregel: deze afspraken gaan voor op de transitievergoeding. Dit is echter anders indien bij die afspraken reeds rekening werd gehouden met de transitievergoeding.

Zodra deze afspraken (bewust) worden verlengd of gewijzigd geldt meteen de regeling rondom de transitievergoeding en vervalt derhalve de overgangsregeling. Echter indien de gebondenheid aan de afspraken voortvloeit uit cao nawerking of stilzwijgende verlenging dan blijft de overgangsregeling gelden.  Het tijdelijke karakter van de overgangsregeling wordt benadrukt door het feit dat vanaf 1 juli 2016 in beginsel de transitievergoedingsregeling geldt zodat de overgangsregeling per die datum in beginsel is uitgewerkt. Op dat “in beginsel” gelden twee uitzonderingen:

– indien de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2016 maar de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016, dan geldt de overgangsregeling;
– zolang de werkgever aan (de nawerking van) de cao is gebonden is hij geen transitievergoeding verschuldigd.

Bij andere afspraken  (en dat zullen dan doorgaans individuele afspraken betreffen), bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst, geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de bedoelde afspraken, zodat hij geen aanspraak heeft op beide vergoedingen. Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende (individuele) afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.

Frank Kessels

Comments are closed.