Bijzondere bedingen

Een arbeidsovereenkomst omvat de afspraken tussen werkgever en werknemer. Naast de afspraken over de functie, arbeidsomvang en salaris, maken werknemer en werkgever in de praktijk nog allerlei andere afspraken met elkaar.

Voor een aantal categorieën heeft de wetgever aparte bepalingen in de wet opgenomen, die bijvoorbeeld bepalen hoe het betreffende bijzondere beding tot stand moet komen en of het mogelijk is om er later nog vanaf te wijken.

De meest voorkomende bedingen zijn het concurrentie- of relatiebeding en het proeftijdbeding. Ook het boetebeding komt voor.

Concurrentie- of relatiebeding

De wet stelt enkele regels aan het boetebeding. Als er een concurrentiebeding of proeftijd is afgesloten dan is de eerste vraag: is het wel rechtsgeldig overeengekomen. Met name bij overeenkomsten voor bepaalde tijd is dat niet vanzelfsprekend. Daarnaast geldt dat een concurrentiebeding - naast de voorvraag of het rechtsgeldig tot stand is gekomen – door de rechter gematigd kan worden als hij bij een belangenbeoordeling tot de conclusie komt dat de werknemer onevenredig zwaar getroffen wordt in zijn belangen in verhouding met het belang dat de werkgever heeft bij handhaving van het concurrentiebeding.

De wet kent alleen een regeling met betrekking tot het concurrentiebeding. Het relatiebeding wordt gezien als een bepaalde vorm van een concurrentiebeding. De regels die op een concurrentiebeding van toepassing zijn, zijn dus ook van toepassing op een relatiebeding.

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na beëindiging van het dienstverband elders te werken. Het raakt de werknemer dus ook in de manier waarop hij in zijn levensonderhoud kan voorzien. De consequenties van een concurrentiebeding kunnen dus behoorlijk heftig zijn voor de werknemer. Daarom heeft de wetgever regels opgenomen in de wet om de werknemer te beschermen. Er bestaan voorwaarden aan het mogen aangaan van een concurrentiebeding. En de rechter heeft de mogelijkheid het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk overeengekomen zijn. Dat kan in de arbeidsovereenkomst zelf zijn, of in een later opgesteld document. Maar het beding kan ook in een arbeidsvoorwaardenreglement zijn opgenomen, dat als bijlage aan de arbeidsovereenkomst is gehecht. Dan hoeft in de arbeidsovereenkomst ook niet uitdrukkelijk te zijn vermeld dat in het reglement een concurrentiebeding is opgenomen.

Verder mag een concurrentiebeding alleen worden aangegaan met een meerderjarige werknemer, en moet het een omschrijving bevatten van de werkzaamheden die er onder vallen. Vaak is er in een concurrentiebeding ook een geografische reikwijdte opgenomen en de duur waarvoor het beding geldt.

Door werknemers wordt nogal eens te licht gedacht over een concurrentiebeding. ‘Dat kan mijn werkgever toch niet maken, om mij daaraan te houden!’ is een veelgehoorde uitspraak. Maar dat kan de werkgever wél: het uitgangspunt is dat het beding geldt. Het is nu eenmaal een afspraak. Overtreding van het concurrentiebeding (soms per ongeluk, soms vanuit de gedachte dat de ex-werkgever er vast wel niets tegen zal doen) kan heel erg vervelende consequenties hebben. De rechter kan de werknemer zelfs verbieden om nog verder te werken in de nieuwe baan! En als er aan het concurrentiebeding een boete is verbonden (en dat is bijna altijd het geval), dan kan het de werknemer ook nog eens heel erg veel geld kosten. Oppassen dus!

Een rechter heeft wel de mogelijkheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Bij gedeeltelijke vernietiging kan gedacht worden aan het korter maken van de periode waarvoor het beding geldt, of het inperken van de geografische reikwijdte van het beding. Of een concurrentiebeding geheel of deels wordt vernietigd, wordt door de rechter beoordeeld aan de hand van een afweging van de belangen van de werkgever en de werknemer. Het belang van de werkgever is het beschermen van de kennis die de ex-werknemer heeft van het bedrijf en de klanten, terwijl het belang van de werknemer is om elders vrij aan de slag te kunnen gaan. Hoe die beoordeling uitvalt, hangt van geval tot geval af.

Sinds 1 januari 2015 is er het een en ander in de regels veranderd over concurrentiebedingen. Zo mag een concurrentiebeding in beginsel alleen nog worden aangegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden, als blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever. Die noodzaak moet schriftelijk gemotiveerd zijn in het concurrentiebeding. Daarbij moet die noodzaak niet alleen bestaan op het moment van aangaan van het concurrentiebeding, maar ook op het moment van de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept.

Wat zijn nu zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen? De wetgever is daar niet duidelijk over. Er kan worden gedacht aan bescherming van bepaalde bedrijfsgeheimen of bepaalde klanten. De werkgever zal dit voor iedere afzonderlijke werknemer moeten motiveren.

Als de schriftelijke toelichting bij het beding ontbreekt, is het concurrentiebeding nietig en kan de werkgever zich er dus niet op beroepen. Als er wel een toelichting bij het beding staat, maar op basis van de feiten en omstandigheden is er geen sprake van zwaarwegende belangen, die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, dan kan de rechter het beding vernietigen.

De nieuwe regels over concurrentiebedingen gaan gelden voor bedingen die na 1 januari 2015 zijn aangegaan. Bedingen die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan, vallen onder het oude recht. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een concurrentiebeding na 1 januari 2015 verlengd wordt, moet in het kader van de verlenging wel een motivering worden opgenomen.  

Proeftijd

Een werkgever en een werknemer kunnen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een proeftijd afspreken. Het doel van de proeftijd is dat zowel de werkgever als de werknemer kunnen kijken of het dienstverband is, wat zij er van verwacht hadden.

Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn aangegaan. Als een proeftijd niet schriftelijk is aangegaan, wordt de proeftijd geacht niet te bestaan.

Gedurende de proeftijd mogen beide partijen de arbeidsovereenkomst eindigen met een beroep op het proeftijdbeding. De normale regels voor opzegging, zoals het in acht moeten nemen van een opzegtermijnen of – voor de werkgever – het hebben van een ontslagvergunning van het UWV, gelden dan niet.  

Onder het oude recht –dat wil zeggen het recht zoals dat gold voor 1 januari 2015 – mocht een proeftijd van maximaal één maand worden aangegaan bij een arbeidsovereenkomst van korter dan twee jaar. Sinds 1 januari 2015 zijn de regels voor een proeftijd in contracten voor bepaalde tijd aangescherpt. Er mag geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten die 6 maanden of korter duren. Als dat toch gebeurt, is de proeftijd nietig. Een proeftijdbeding van een maand in een contract van zes maanden en één dag (of langer), mag dus wel. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die langer dan twee jaar duurt of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden aangegaan.

Als een langere proeftijd wordt afgesproken, dan is toegestaan, dan heeft dat tot gevolg dat de proeftijd nietig is en dus geacht wordt niet te bestaan. Het is dus niet zo dat de proeftijd in dat geval wordt omgezet in een proeftijd die wel geldig zou zijn geweest.