Het ontslag op staande voet = opzeggen met onmiddellijke ingang

De wetgever heeft bepaald dat de gewone ontslagbeschermingsregels niet gelden als er sprake is van een dringende reden: als de beëindiging plaatsvindt op grond van een dringende reden is geen instemming van de werknemer vereist, noch een ontslagvergunning, noch een ontbinding door de kantonrechter. Voor de werknemer wordt een dringende reden aanwezig geacht als sprake is van dusdanige omstandigheden dat van hem in redelijkheid niet gevraagd kan worden de dienstbetrekking te laten voortduren. Het opzeggen van een dienstbetrekking wegens dringende redenen oftewel het staandevoets ontslag is altijd toegestaan en wordt niet geblokkeerd door opzegverboden. Met andere woorden, tijdens ziekte kan op rechtsgeldige wijze een einde gemaakt worden aan de dienstbetrekking op grond van dringende redenen.

Met betrekking tot de vraag of dringende redenen aanwezig zijn voor de werkgever geldt hetzelfde criterium als voor de werknemer, maar met die beperking dat de dringende reden gelegen moet zijn in daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer.

Zo kan een werknemer bij ernstige ziekte van zichzelf daarin een dringende reden voor ontslagname zien. Een werkgever die zelf ernstig ziek is heeft op die grond geen dringende reden voor ontslaggave nu die reden niet ligt bij de werknemer maar bij zichzelf.

Voorbeelden van omstandigheden die een dringende reden kunnen vormen voor de werkgever staan vermeld in artikel 7:678 BW. Zo wordt het opzettelijk beschadigen van eigendom van de werkgever als voorbeeld van een dringende reden genoemd. Het stelen van een pakje sigaretten. Een dringende reden? De kantoorklerk met een 20-jarig dienstverband die ten behoeve van cliënten sigaretten onder zich heeft en bij gebrek aan eigen rookwaar een pakje meer naar huis neemt zal er niet al te beducht voor hoeven te zijn dat de kantonrechter daarin een dringende reden ziet. 

De caissière van Albert Heijn die hetzelfde doet, zal  wel degelijk ernstige risico’s lopen. Vaak wordt  bij dat soort bedrijven al in het contract gewaarschuwd dat elke vorm van diefstal – hoe gering ook – als dringende reden zal worden aangemerkt. Zo’n contractbeding neigt al heel sterk naar een beding waarbij het aan één van partijen wordt overgelaten of er een dringende reden aanwezig is. Zo’n beding is op zichzelf niet geldig maar vormt wel een aanwijzing voor de rechter dat daar zwaar aan getild wordt door de rechter.

Het opnemen in het contract (of een arbeidsvoorwaardenreglement) van omstandigheden die worden aangemerkt als dringende reden sorteert dan ook zeker effect. De werknemer geldt dan  als gewaarschuwd man en een feit dat op zichzelf geen dringende reden vormt kan dat karakter wel krijgen in verband met een tevoren gegeven waarschuwing. Ook voelt iedereen op zijn klompen aan dat de kantoorklerk met het wegnemen van een pakje sigaretten minder inbreuk maakt op het in hem gestelde vertrouwen dan een caissière op wie de werkgever blindelings moet kunnen vertrouwen dat zij de winkelgoederen die zij onder zich heeft niet verduistert.

Uit een en ander is af te leiden dat hetzelfde vergrijp in de ene situatie wel en in andere situatie niet als dringende reden kan worden aangemerkt waarbij de factor “duur van het dienstverband” zeker  een rol speelt. Daarnaast geldt dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen bij de vraag of de ontslagreden als dringend kan worden aangemerkt.

Dat betekent -in ieder geval in theorie- dat als twee werknemers bij dezelfde werkgever in dezelfde functie en een even lang dienstverband zich schuldig hebben gemaakt aan eenzelfde identiek vergrijp, het zo kan uitpakken dat de één wel met recht wegens dringende reden kon worden ontslagen en de ander -wegens zijn bijzondere persoonlijke omstandigheden- niet. De beoordeling of iets wel of niet een dringende reden vormt is dan ook sterk afhankelijk van de omstandigheden, afhankelijk van een groot aantal factoren. De vraag of er sprake is van een dringende reden moet door de rechter worden beslist. Hoezeer een rechter ook objectieve maatstaven zal aanleggen, het subjectieve element speelt daarbij een grote rol. De dringende redenen die aan de rechter worden voorgelegd bevinden zich vaak in een grijs gebied en daarom zal de ene rechter anders  oordelen dan de ander. Procedures ter zake krijgen daardoor het karakter van een loterij waarbij de Kantonrechter de trekking verricht.

Daarmee is het vaak vooraf niet goed voorspelbaar of de rechter een dringende reden aanwezig acht of niet.

Om met succes een ontslag op staande voet te kunnen geven (of nemen) moet er op de eerste plaats sprake zijn van een dringende reden. De tweede voorwaarde is dat die dringende reden ter gelegenheid van de ontslaggave ook uitdrukkelijk aan de werknemer wordt medegedeeld en als derde voorwaarde heeft te gelden dat het ontslag en de daaraan gekoppelde mededeling onverwijld moet plaatsvinden.

Uw arbeidsrecht advocaat in Breda

Bij Kessels advocaten kunt u terecht voor deskundig advies van onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten bij vraagstukken over het ontslag op staande voet. Wij vinden het belangrijk dat u een goed gevoel heeft bij uw advocaat. Kennismaken is bij ons dan ook altijd gratis. Neemt u dan ook gerust contact op met Frank Kessels of Marjolijn van Alphen.