Twee contracten voor bepaalde tijd, durfde u het aan? Kessels blogt

Een jaar geleden stelde ik in een blog de vraag “Durft u het aan…”. De vraag was of u een werknemer die reeds in zijn derde direct opvolgende arbeidscontract voor bepaalde tijd werkzaam was, nog een nieuw contract zou durven aanbieden voor bepaalde tijd. Een werkgever had dat gedaan door het contract opnieuw te verlengen maar die verlenging te gieten in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Bij een dergelijke overeenkomst mogen partijen afwijken van dwingendrechtelijke bepalingen om een bestaand conflict tot een oplossing te brengen. De gedachte van de werkgever was dan dat er nog een vierde (en eventueel nog meer) arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd kon(den) worden gecreëerd zonder dat van rechtswege een contract voor bepaalde tijd ontstond en de werknemer niet met succes kon claimen dat de arbeidsovereenkomst doorliep nadat de bepaalde tijd zoals opgenomen in de vaststellingsovereenkomst was verstreken.

De werknemer is die vaststellingovereenkomst aangegaan waarin stond beschreven dat de arbeidsovereenkomst op datum X van rechtswege eindigde. De werknemer had echter kennelijk een dubbele agenda: toen die datum eenmaal was verstreken, liep hij naar de rechter met de stelling dat de arbeidsovereenkomst niet was geëindigd door het verstrijken van de bepaalde tijd zoals hij die was overeengekomen met de werkgever. Dit uiteraard om een loondoorbetalingsrecht te gelde te maken. Dit op grond dat de eerder gemaakte afspraken in strijd waren met de wet, nu die wet niet toelaat dat er nog een vierde overeenkomst voor bepaalde tijd wordt overeengekomen. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelde  in hoger beroep dat de gemaakte afspraken wel rechtsgeldig waren omdat er juist in een vaststellingsovereenkomst afspraken kunnen worden gemaakt die in strijd zijn met de wettelijke regels, ook al zegt de wet dat je van die regels niet mag afwijken. Dat betekende dat het Gerechtshof de werkgever in het gelijk stelde.

De werknemer ging in cassatie bij de Hoge Raad tegen de beoordeling van het Gerechtshof. In afwachting van het oordeel van de Hoge Raad, stelde ik de vraag: durft u het aan om een vierde contract voor bepaalde tijd aan te gaan middels de constructie van een vaststellingsovereenkomst.

In het vorige blog, gaf ik reeds aan dat de kans dat de beslissing van het Hof door de Hoge Raad in stand zou worden gelaten niet groot was omdat het oordeel van het Hof juridisch technisch niet in orde was. Ik had toen het oog op het feit dat afwijking van dwingend recht in een vaststellingsovereenkomst moet zien op het beslechten van een bestaand geschil tussen partijen en niet mag zien op het preventief beslechten van een nog niet bestaand geschil. De Hoge Raad maakt dan ook met vrij weinig woorden korte metten met het oordeel van het Gerechtshof met de volgende overweging:

Weliswaar kan rechtsgeldig een vaststellingsovereenkomst worden gesloten ter voorkoming van een (toekomstig) geschil (art. 7:900 lid 1 BW), maar art. 7:902 BW brengt mee dat de vaststelling alleen dan in strijd mag komen met dwingend recht indien deze strekt ter beëindiging van een – reeds bestaand – geschil (en dus niet strekt ter voorkoming daarvan). Een andere opvatting zou het mogelijk maken bij een zodanige overeenkomst de werking van (semi-)dwingend recht op voorhand uit te sluiten en daarmee het (semi-)dwingende karakter daarvan op ontoelaatbare wijze te ondermijnen”.

Kortom, het is goed dat u het niet aandurfde. De wet geeft aan dat er drie overeenkomsten op rij voor bepaalde tijd mogen worden gesloten. De vierde overeenkomst krijgt meteen het karakter van onbepaalde tijd.

In het nieuwe recht dat op dit punt per 1 juli 2015 in werking treedt, blijft het bij die drie overeenkomsten maar waar in het huidige recht nu nog wordt uitgegaan van een maximale periode van drie jaar, wordt die drie jaar verkort tot twee jaar. In de praktijk zullen werkgevers er echter voor kiezen om die termijn nog iets verder te verkorten omdat werkgevers met ingang van 1 juli 2015 een transitievergoeding verschuldigd zijn indien de overeenkomst door de werkgever wordt beëindigd of deze door hem niet wordt verlengd en die overeenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd… Daarnaast geldt als belangrijke wijziging dat de doorbrekingstermijn van drie maanden (de termijn die geldt om weer een schone lei te verkrijgen en waarna dus weer vrijelijk drie contracten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan), wordt gewijzigd in een termijn van zes maanden.

Frank Kessels
Arbeidsrechtadvocaat

Comments are closed.