Kessels Blogt: De eerste uitspraken over de aanzegplicht!

fotoaanzeggingsplicht_robertreukema

foto: Robert Reukema (www.flickr.com)

Sinds 1 januari 2015 is de zogenaamde aanzegverplichting ingevoerd. Dit houdt in dat een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal zes maanden, minimaal één maand voor het aflopen van dat contract, moet informeren over de eventuele verlenging ervan. De werkgever moet dan aangeven óf hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Volgens de wet moet de werkgever dit schriftelijk doen. Zegt de werkgever niet aan of doet hij dat te laat, dan moet de werkgever aan de werknemer een boete betalen, van (maximaal) één maandsalaris.

Inmiddels is de aanzegverplichting een half jaar ingevoerd. En zoals verwacht zijn inmiddels de eerste gerechtelijke uitspraken beschikbaar.

Aanzeggen in de arbeidsovereenkomst zelf?
De kantonrechter Utrecht kreeg de vraag voorgelegd of een aanzegging die al is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, geldig is. In een uitspraak van 13 mei 2015 heeft de kantonrechter geoordeeld dat zo’n aanzegging inderdaad geldig is. Dat is conform de verwachting: in de wetsgeschiedenis is namelijk expliciet opgenomen dat dit mag. Het ligt het meest voor de hand om in dit geval als werkgever te kiezen voor de variant, waarbij er in de arbeidsovereenkomst zelf alvast wordt aangezegd dat er níet zal worden verlengd. Dit is dus toegestaan. De werkgever mag vervolgens op een later moment op die aanzegging terugkomen en de werknemer alsnog een verlenging aanbieden. Maar daarbij zal de werkgever er wel rekening mee moeten houden dat de werknemer die verlenging niet altijd meer zal willen accepteren, omdat hij inmiddels al een andere baan heeft. De werknemer ging er door de aanzegging namelijk vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst vanuit, dat het dienstverband niet zou worden verlengd!

Schriftelijk
De kantonrechters in Rotterdam en Amsterdam hebben inmiddels uitspraken gedaan over de schriftelijkheidseis: in de wet is opgenomen dat de aanzegging schriftelijk moet zijn gedaan. De kantonrechter Rotterdam was in een uitspraak van 5 juni 2015 duidelijk: een mondelinge aanzegging is niet geldig. Het bijzondere in die zaak was dat de werknemer wel had toegegeven dat er inderdaad een mondelinge aanzegging was gedaan. Het was daarom duidelijk dat de werkgever de werknemer had verteld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Toch oordeelde de kantonrechter dat dit niet voldoende is: volgens de wet moet de aanzegging schriftelijk. De werkgever moest de werknemer daarom een aanzegvergoeding betalen van één maandsalaris.

De kantonrechter Amsterdam vond in een uitspraak van 10 juni 2015 dat een aanzegging per WhatsApp voldoet aan de eis van schriftelijkheid. In die zaak had de werkgever per brief aan de werknemer laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werknemer ontkende dat zij de brief had ontvangen. Daarmee had de werkgever een probleem, omdat hij moet bewijzen dat de schriftelijke aanzegging door de werknemer is ontvangen. En omdat de brief niet aangetekend was verzonden, kon de werkgever niet aantonen dat die brief de werknemer had bereikt. Maar gelukkig was er ook nog het Whatsapp-bericht. De werknemer had op dit bericht gereageerd, zodat volgens de kantonrechter voldoende vast stond dat zij dit bericht wel had ontvangen. De werkgever hoefde geen aanzegvergoeding aan de werknemer te betalen.

Tips
Voorkomen is beter dan genezen. Daarom enkele tips om problemen over de aanzegging zoveel mogelijk te voorkomen.

  •  Zorg er voor dat de aanzegging altijd schriftelijk gebeurd;
  • Zorg er voor dat kan worden bewezen dat de werknemer het schriftelijke bericht heeft ontvangen. Stuur de brief daarom bij voorkeur per aangetekende post, of laat de werknemer tekenen voor ontvangst van de brief. Aanzeggen per gewone brief, per e-mail of Whatsapp is mogelijk, maar dan is er wel het risico dat de werknemer ontkent het bericht te hebben ontvangen, met als gevolg dat de werkgever toch de aanzegvergoeding moet betalen;
  • Agendeer de termijn voor de aanzegging goed. De aanzegging moet uiterlijk één maand voor de einddatum worden gedaan. Eerder dan die maand mag ook al. Kies dus voor een ruime marge in de agendering.

Vragen over de aanzegverplichting, of over de andere aspecten van het nieuwe ontslagrecht? Frank Kessels en Marjolijn van Alphen staan u graag vrijblijvend te woord.

Comments are closed.