;
by Kessels Advocaten

Wettelijke ontslaggronden

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 wordt de ontslagroute (via het UWV of via de kantonrechter) bepaald door de grond waarop u ontslagen wordt. De wet kent momenteel acht gronden waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst in redelijkheid kan opzeggen. Let wel op het feit dat , voordat een werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, er gekeken moet worden of herplaatsing van de werknemer in een andere functie, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is of in de rede ligt.

De volgende gronden kunnen door de werkgever worden aangevoerd voor opzegging van de arbeidsovereenkomst:

  • Bedrijfseconomische omstandigheden: wanneer de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen.
  • Langdurige arbeidsongeschiktheid: de werkgever kan hier na twee jaar arbeidsongeschiktheid gebruik van maken als aannemelijk is dat binnen 26 weken daarna geen herstel zal optreden en de werknemer niet binnen 26 weken kan worden herplaatst in een passende functie.
  • Het met regelmaat niet kunnen verrichten van werkzaamheden: de werkgever moet hierbij wel aannemelijk maken dat het met regelmaat niet kunnen verrichtten van de werkzaamheden onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.
  • Ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid: dit moet niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. De werkgever moet de werknemer voldoende gelegenheid geven om zijn functioneren te verbeteren.
  • Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: dit moet dusdanig ernstig zijn dat het niet redelijk is om van de werkgever te verwachten dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt.
  • Gewetensbezwaar: als de werknemer een ernstig gewetensbezwaar heeft. De werkgever moet dan wel aannemelijk maken dat de bedongen arbeid niet in een aangepaste vorm kan worden verricht.
  • Een verstoorde arbeidsverhouding: ook dit moet dusdanig ernstig zijn dat het niet redelijk is om van de werkgever te verwachten dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt.
  • De restgrond: omstandigheden die dusdanig ernstig zijn dat het niet redelijk is om van de werkgever te verwachten dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt anders dan de omstandigheden die hierboven al zijn genoemd.

Bij opzegging op de eerste twee gronden kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij opzegging op de overige gronden dient de werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter.

Op basis van het nieuwe regeerakkoord mag de rechter de afweging maken of ontslag gerechtvaardigd is op basis van een cumulatie van ontslaggronden. Dat betekent dat een aantal ontslaggronden bij elkaar opgeteld mogen worden.

 

Share this article

Comments are closed.