Ontbinding via de kantonrechter of een ontslagvergunning via het UWV: welke route moet een werkgever kiezen onder de WWZ? Nog maar een paar maanden en dan is het zover: per 1 juli 2015 worden de meest ingrijpende wijzigingen uit Wet Werk en Zekerheid (WWZ) doorgevoerd. Het meest in het oog springend zijn de wijziging van de ontslagroutes en de wijziging omtrent de ontslagvergoeding, namelijk de introductie van de transitievergoeding. Frank Kessels gaf in zijn vorige blog een uitgebreide uitleg over de transitievergoeding. Dit blog gaat over de wijziging in de ontslagroute.
Huidige ontslagsysteem In het ontslagsysteem zoals dat tot 1 juli 2015 geldt heeft de werkgever, in de situatie dat hij eenzijdig de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, de vrije keuze: ofwel opzegging van de arbeidsovereenkomst nadat van het UWV een ontslagvergunning is verkregen, ofwel ontbinding via de Kantonrechter. Deze keuze is er ongeacht de reden voor ontslag.
Het nieuwe systeem Met ingang van 1 juli 2015 is de vrije keuze van de werkgever verleden tijd. De wet bepaalt per ontslaggrond welke route moet worden gekozen.
Voor een ontslag op een bedrijfseconomische grond (dus: een reorganisatie) of een ontslag nadat een werknemer twee jaar ziek is geweest, is het UWV de aangewezen instantie om een ontslagvergunning te verkrijgen. Dit zijn de enige twee gronden waarmee een werknemer nog bij het UWV terecht kan. Als het UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen.
Voor een ontslag op andere gronden is niet het UWV, maar juist de kantonrechter het aangewezen loket. Onder het huidige recht wordt de reden voor de ontbinding vaak gevonden worden in een vrij algemeen criterium, namelijk een ‘wijziging van omstandigheden, die maakt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen’. De wijziging van omstandigheden wordt van geval tot geval aan de hand van de feiten ingevuld. Onder het nieuwe recht is de kantonrechter echter gebonden aan specifiek in de wet geduide ontslaggronden.
Dat betekent dat de werkgever die een ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter, het verzoekschrift moet baseren op één van die gronden. Het gaat dan – kort samengevat -om de navolgende gronden:
- Regelmatig arbeidsverzuim door ziekte met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
- Disfunctioneren
- Verwijtbaar handelen of nalaten, dat met zich brengt dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren
- Weigering door werknemer de bedongen arbeid wegens gewetensbezwaren te verrichten
- Andere gronden die met zich brengen dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De laatstgenoemde grond lijkt op de algemene grond van de ‘wijziging van omstandigheden’ zoals we die onder het huidige recht kennen, maar er is wel een heel belangrijk verschil. Als een werkgever de laatstgenoemde grond gebruikt, mag de reden voor ontslag namelijk niet op een of andere manier toch samenhangen met een van de andere gronden. Onder het huidige recht wordt de ‘wijziging van omstandigheden’ vaak juist wel in samenhang met een andere ontslaggrond gebruikt.
Bijvoorbeeld: een werkgever die zijn werknemer verwijt dat deze niet goed functioneert, moet zijn ontslagverzoek op de grond ‘disfunctioneren’ baseren en niet (ook) op de laatstgenoemde, algemenere grond. Als vervolgens tijdens de procedure blijkt dat de werkgever onvoldoende dossier heeft opgebouwd om het disfunctioneren te onderbouwen, dan zal de kantonrechter de gevraagde ontbinding moeten afwijzen. Onder het huidige recht ontbindt de kantonrechter in zo’n geval vaak alsnog de arbeidsovereenkomst, maar dan onder de kapstok ‘wijziging van omstandigheden’ (waarbij de werkgever dan veelal een hogere ontslagvergoeding moet betalen). Dat kan onder het aankomende recht dus niet meer. Een goed doordachte voorbereiding van een ontslag en bijbehorende dossiervorming worden daarom nog belangrijker.
Tot slot: in het geval een werknemer een verzoekschrift tot ontbinding indient bij de kantonrechter, blijft het criterium wel ongewijzigd: de kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden als de omstandigheden van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op korte termijn behoort te eindigen.
Comments